Gender Pay Gap berechnen: So ermitteln Sie Ihre Entgeltlücke korrekt
Median oder Mittelwert, welche Entgeltbestandteile, welche Vergleichsgruppen? Die Methodik der Entgeltlücken-Berechnung Schritt für Schritt.
Warum die Methodik entscheidend ist
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970/EU) verpflichtet Arbeitgeber ab 100 Beschäftigten gestaffelt zur Berichterstattung über ihre geschlechtsspezifische Entgeltlücke — und ab einer unerklärten Lücke von mehr als 5 % in einer Vergleichsgruppe zur gemeinsamen Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung. Ob Sie diese Schwelle reißen, hängt maßgeblich davon ab, ob Sie korrekt rechnen. Wer erst im Berichtsjahr mit der Analyse beginnt, hat keine Zeit mehr, Lücken zu erklären oder zu schließen.
Median und Mittelwert: Beides ist Pflicht
Die Richtlinie verlangt die Entgeltlücke sowohl als Mittelwert (arithmetisches Durchschnittsentgelt der Männer minus das der Frauen, geteilt durch das der Männer) als auch als Median (derselbe Vergleich mit dem jeweils mittleren Entgelt). Der Median ist robuster gegen Ausreißer: Ein einzelnes hohes Geschäftsführergehalt verzerrt den Mittelwert erheblich, den Median kaum. Weichen beide Werte stark voneinander ab, ist das selbst ein Analysebefund — er deutet auf eine ungleiche Verteilung in den Spitzenpositionen hin.
Welche Entgeltbestandteile einfließen
- Grundgehalt einschließlich tariflicher und außertariflicher Bestandteile
- Variable Vergütung: Boni, Provisionen, Prämien und Zielerreichungszahlungen
- Zulagen und Zuschläge: Schicht-, Bereitschafts- und Funktionszulagen
- Geldwerte Vorteile: Dienstwagen zur Privatnutzung, Aktienoptionen, Zusatzversorgung
- Umrechnung auf Vollzeitäquivalente, damit Teilzeitquoten das Ergebnis nicht verfälschen
Vergleichsgruppen: Gleiche und gleichwertige Arbeit
Die Lücke wird nicht nur unternehmensweit, sondern je Gruppe von Arbeitnehmern berechnet, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten. Gleichwertigkeit bemisst sich nach objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien wie Kompetenzen, Belastung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen — nicht nach Stellentitel oder historischer Eingruppierung. Ein sauberes, dokumentiertes Stellenbewertungssystem ist damit die Grundlage jeder belastbaren Berechnung.
Die 5-Prozent-Schwelle richtig lesen
Maßgeblich ist die unerklärte Lücke je Vergleichsgruppe: Liegt sie über 5 % und lässt sie sich nicht durch objektive Kriterien wie Berufserfahrung, Qualifikation oder Leistung rechtfertigen — und wird sie nicht binnen sechs Monaten behoben —, folgt die gemeinsame Entgeltbewertung. Dokumentieren Sie daher zu jeder Differenz die sachlichen Gründe. Wie Sie die Analyse organisatorisch aufsetzen, zeigt der Lohntransparenz-Auditor; eine strukturierte Vorbereitung bietet auch die Checkliste zur Entgelttransparenz.
Häufige Fragen
Was ist der Unterschied zwischen bereinigter und unbereinigter Entgeltlücke?
Die unbereinigte Lücke vergleicht die Durchschnittsentgelte aller Männer und Frauen ohne Berücksichtigung von Tätigkeit oder Qualifikation. Die bereinigte Lücke rechnet objektive Faktoren wie Position, Erfahrung und Arbeitszeit heraus und zeigt die nicht erklärbare Differenz. Für die 5-Prozent-Schwelle der Richtlinie zählt die Lücke je Vergleichsgruppe, die sich nicht durch objektive Kriterien rechtfertigen lässt.
Zählen Teilzeitkräfte bei der Berechnung mit?
Ja. Teilzeitbeschäftigte fließen in die Berechnung ein, ihre Entgelte werden dafür auf Vollzeitäquivalente oder Stundensätze umgerechnet. Gerade weil Teilzeit überwiegend von Frauen geleistet wird, würde eine Berechnung ohne Umrechnung die Lücke künstlich vergrößern und das Ergebnis unbrauchbar machen.
Wie bilde ich Vergleichsgruppen, wenn eine Tätigkeit nur von einem Geschlecht ausgeübt wird?
Die Richtlinie stellt auf gleichwertige Arbeit ab: Tätigkeiten werden anhand objektiver Kriterien wie Kompetenzen, Verantwortung und Belastung bewertet und gleichwertige Tätigkeiten zusammengefasst — auch über Abteilungsgrenzen hinweg. So kann etwa eine überwiegend weiblich besetzte Sachbearbeitung mit einer gleichwertig bewerteten, männlich geprägten Tätigkeit verglichen werden.
Müssen die Ergebnisse veröffentlicht werden?
Berichtspflichtige Arbeitgeber melden die Kennzahlen an die zuständige Stelle; wesentliche Ergebnisse werden zugänglich gemacht, und Beschäftigte sowie deren Vertretungen können weitergehende Auskünfte verlangen. Die detaillierten Modalitäten regelt das deutsche Umsetzungsgesetz. Unabhängig davon gilt: Interne Analysen sollten so dokumentiert sein, dass sie im Streitfall der Beweislastumkehr standhalten.