Entgelttransparenz: So bereiten Sie sich auf die Berichtspflicht vor
Was die EU-Richtlinie konkret fordert und wie Sie eine unerklärte Lohnlücke rechtzeitig erkennen.
Das Auskunftsrecht gilt ab sofort
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970/EU) tritt gestaffelt in Kraft. Unabhängig von der Unternehmensgröße gilt ab Umsetzung in deutsches Recht: Beschäftigte haben das Recht, Informationen über das durchschnittliche Entgeltniveau für vergleichbare Tätigkeiten zu erhalten — aufgeschlüsselt nach Geschlecht.
Gestaffelte Berichtspflichten nach Unternehmensgröße
- Ab 250 Beschäftigte: erste Berichtspflicht ab 2027 (alle 3 Jahre)
- Ab 150 Beschäftigte: Berichtspflicht ab 2031
- Ab 100 Beschäftigte: Berichtspflicht ab 2031
- Unter 100 Beschäftigte: keine regelmäßige Berichtspflicht, aber Auskunftsrecht gilt
Kleinere Unternehmen unter 100 Beschäftigten sind von der regelmäßigen Veröffentlichungspflicht ausgenommen. Das Auskunftsrecht der Beschäftigten auf Gehaltsinformationen gilt jedoch für alle Arbeitgeber ohne Ausnahme.
Die 5-Prozent-Schwelle: Wenn es ernst wird
Zentral ist die Schwelle von 5 Prozent: Besteht eine Entgeltlücke zwischen den Geschlechtern von mehr als 5 Prozent und lässt sich diese nicht mit objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien erklären, ist eine gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung verpflichtend durchzuführen.
Beweislastumkehr: Transparenz als Schutzschild
Im Streitfall kehrt sich die Beweislast um: Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass kein Verstoß gegen den Grundsatz des gleichen Entgelts vorliegt. Ohne saubere Dokumentation der Gehaltsstrukturen ist das in der Praxis kaum möglich — und die Klagerisiken steigen erheblich.
Neue Regeln für Stellenausschreibungen
Bewerber haben künftig das Recht, vor der Bewerbung Informationen über das anfängliche Entgeltniveau oder die Entgeltspanne der ausgeschriebenen Stelle zu erhalten. Arbeitgeber dürfen Bewerber auch nicht mehr nach dem bisherigen Gehalt fragen.
Was Sie jetzt tun sollten
Analysieren Sie Ihre Entgeltstruktur bereits jetzt. Identifizieren Sie potenzielle Lohnlücken und dokumentieren Sie die Gründe für unterschiedliche Vergütungen. Der Lohntransparenz-Auditor hilft dabei, einen Entgeltbericht vorzubereiten und Lücken zu schließen, bevor Mitarbeitende oder Behörden aktiv werden.
Häufige Fragen
Was ist der Unterschied zwischen dem Auskunftsrecht und der Berichtspflicht?
Das Auskunftsrecht gilt für alle Beschäftigten ab Umsetzung der Richtlinie: Sie können beim Arbeitgeber Auskunft über das Entgeltniveau vergleichbarer Tätigkeiten verlangen. Die Berichtspflicht (regelmäßige Veröffentlichung eines Entgelttransparenzberichts) gilt erst ab bestimmten Schwellenwerten und zu festgelegten Zeitpunkten.
Welche Daten müssen in den Entgelttransparenzbericht?
Zu erheben und zu veröffentlichen sind mindestens: die Entgeltlücke zwischen den Geschlechtern (Median und Mittelwert), aufgeteilt nach Entgeltbestandteilen (Grundgehalt, Boni, Sonderzahlungen) sowie nach Tätigkeitskategorien. Zusätzlich ist der Anteil der Beschäftigten nach Geschlecht je Kategorie anzugeben.
Gilt die Richtlinie auch für Vergütungsbestandteile wie Boni?
Ja. Die Transparenzpflicht erstreckt sich auf alle Entgeltbestandteile — Grundgehalt, variable Vergütung, Boni, Zulagen und geldwerte Vorteile. Verdeckte Ungleichbehandlungen über Bonussysteme sollen so aufgedeckt werden.
Dürfen Stellenausschreibungen künftig noch ohne Gehaltsangabe erscheinen?
Nein. Bewerber haben das Recht, vor der Bewerbung Informationen über das anfängliche Entgeltniveau oder die Entgeltspanne zu erhalten. Arbeitgeber müssen dies entweder in der Ausschreibung angeben oder auf andere Weise zugänglich machen. Das Nachfragen nach dem bisherigen Gehalt ist untersagt.